전략적 인적자원관리(SHRM)와 인사팀의 역할

전략적 인적자원관리(SHRM : Strategic Human Resources Management)

전략적 인적자원관리는 기업이 비즈니스 목표를 달성하기 위해 인적자원을 효과적으로 계획, 개발 및 운영하는 전략적인 관점을 갖춘 접근 방식입니다. 이는 조직의 인적자원을 잠재력을 최대한 발휘시키고 조직의 경쟁우위를 구축하는 데 활용됩니다. 전략적 인적자원관리의 개념은 조직 내부 및 외부 환경에서의 변화와 함께 발전해왔습니다. 예전에는 인적자원 관리가 주로 업무 수행 및 관리에 초점을 두었으나, 경쟁이 점점 치열해지면서 조직은 전략적으로 인적자원을 관리하여 경쟁력을 확보하는 필요성을 느끼게 되었습니다. 이에 따라 인적자원이 조직의 중요한 자산이라는 인식이 확산되었고, 인적자원 관리를 전략적으로 접근해야 한다는 인식이 성숙해갔습니다. 전략적 인적자원관리는 조직의 비즈니스 전략과 사람들의 역량을 결합시키고 일치시킴으로써 조직 성과 향상을 목표로 합니다. 이를 위해 다양한 활동이 포함됩니다. 첫째, 적절한 인력 확보와 채용 프로세스를 통한 우수한 인재 유치가 중요합니다. 둘째, 조직 내에서 인재를 개발하고 성장시키기 위한 교육, 훈련, 개발 프로그램을 구현합니다. 셋째, 성과 평가와 보상 시스템을 구축하여 성과에 맞는 보상을 제공합니다. 넷째, 조직 내의 인적자원에 대한 경영정보를 수집, 분석하여 의사결정에 활용합니다. 이렇게 전략적 인적자원관리를 실현함으로써 조직은 우수한 인재를 확보하고 개발하여 경쟁력을 향상시키고, 변화에 대응하는 데 능동적으로 대처할 수 있습니다.

자원기반관점(RBV : Resource-Based View)

자원기반관점은 기업이나 조직이 가지고 있는 유일하고 희귀한 자원을 중시하는 이론입니다. 기업의 성과는 그 기업이 보유하고 있는 자원들의 특성과 이를 활용하는 능력에 의해 결정된다고 주장하는 이론입니다. 

RBV는 기본적으로 기업의 보유 자원이 기업의 성과를 결정한다는 전제로 출발합니다. 이에 따라 다른 기업이나 조직에서 쉽게 복사할 수 없는 유일하고 희귀한 자원이 경쟁 우위의 핵심 요소가 된다고 설명합니다. 이러한 관점에서, 경쟁 우위를 유지하는 것은 자원이 아니라 자원을 통해 발생하는 능력이라고 할 수 있습니다.

 

RBV는 다음과 같은 관점에서 기업 내부의 자원과 능력을 분석합니다. 첫째, 새로운 자원이나 기존 자원의 개선 방법을 최대한으로 활용하여 유일성과 희소성을 강화하는 것이 중요합니다. 둘째, 조직은 자원 활용 능력과 자산의 효율적인 배치를 통해 경쟁 우위를 창출하고 유지해야 합니다. 셋째, 조직은 선진 기술과 정보의 요구 사항을 충족하기 위해 지속적으로 학습하고 역량을 발전시켜야 합니다.

 

RBV를 바탕으로 한 경영 전략은 꾸준한 자원 투자와 경영 재원의 효율적인 운용을 강조합니다. 또한, 다른 기업이나 조직이 쉽게 복사할 수 없는 고유한 자원과 역량에 지속적으로 집중하고 자원 활용 능력을 향상시켜 경쟁 우위를 유지하는 것이 중요합니다.

자원기반관점(Resource-Based View, RBV)의 4가지 핵심요소

 

1. 가치(Valuable) : 자원이나 능력이 경제적 가치를 지니는 것이 중요합니다. 기업이나 조직이 보유한 자원이나 능력은 시장에서 인정받을 가치가 필요하며, 이를 통해 경쟁 우위를 창출할 수 있습니다.
2. 희소성(Rare) : 자원이나 능력이 제한적이어서 경쟁 기업이 쉽게 보충할 수 없어야 합니다. 희소성은 기업이나 조직이 가진 자원이나 능력이 시장에서 경쟁 우위를 확보하는 영향력을 가지는데 중요한 역할을 합니다. 기업이나 조직이 보유한 자원이나 능력이 경쟁 기업에게 위협적인 영향력을 확보할 수 있습니다.
3. 유일성(Inimitable) : 기업이나 조직이 보유한 자원이 다른 기업이나 조직과 구별되고 쉽게 모사할 수 없어야 합니다. 유일성은 경쟁 우위를 창출하는 핵심적인 요소로, 기업이 다른 경쟁사와 차별화되는 데에 중요한 역할을 합니다. 기업이 보유한 자원이나 능력과 성과의 관계가 명확하지 않고 애매모호한 경우를 말합니다. 자원의 특성이 외부에서 쉽게 파악되지 않는다면 경쟁 기업이 해당 자원을 효과적으로 모방하는 것이 어렵습니다.
4. 조직화(Organizable) : 기업의 자원이나 능력은 다양한 부문에 걸쳐 상호 의존적으로 작용하여 경쟁 우위를 구축합니다. 이는 파급 효과를 통해 자원이 강화되거나 약화될 수 있으며, 전략적인 상호 의존성을 통해 경쟁 기업이 자원을 모방하기 어렵게 만듭니다. 자원자체가 조직화되어 그 잠재력을 온전히 실현할 수 있도록 관리시스템, 프로세서, 조직구조 및 문화를 조직화할 수 있어야 합니다.

이 네 가지 핵심요소는 기업이나 조직의 경쟁우위를 결정하는데 중요한 역할을 하며, 자원기반관점에서 자원의 선택과 이를 통한 경쟁 우위의 확보에 초점을 둡니다. 기업은 유일하고 희귀한 자원을 발전시키고 상호 의존성을 고려하여 자원의 특성과 활용을 최적화함으로써 경쟁 우위를 창출하고 유지할 수 있습니다.

 

 

울리히(Ulrich)의 다중역할 모델(Model of Multiple Roles)

울리히의 다중역할 모델은 인사팀이 조직 내에서 다양한 역할을 수행해야 한다는 개념입니다. 인사팀은 전통적인 인사 업무뿐만 아니라 전략적 파트너, 전문가, 변화의 주도자, 서비스 제공자의 역할을 동시에 수행해야 합니다.

1. 전략적 파트너(Strategic Partner) : 조직의 비전과 전략을 이해하고, 비즈니스 목표 달성을 위해 인사전략을 개발하고 구현하는 전략적인 역할을 수행합니다. 이는 조직의 인재 관리, 조직문화 조성, 인력개발 및 조직적 변화 지원 등을 통해 조직의 성공을 위해 비즈니스와 조화를 이루는 역할을 말합니다.
2. 전문가(Expert) : 최신 인사관리 동향과 법령 등의 지식을 보유하고, 조직 내에서 인사정책 및 프로세스 설계, 인력분석, 보상관리, 인재 채용 및 평가 등의 전문적 지원을 제공하는 역할을 수행합니다. 이는 전문적인 지식과 업무적인 통찰력을 바탕으로 조직의 인적자원에 대한 전략적인 관리와 지원을 지속적으로 제공합니다.
3. 변화의 주도자(Change Agent) : 조직의 변화에 대한 중추적 역할을 수행합니다. 조직의 전략적 변화나 구조적인 변화, 문화 변화 등을 지원하고, 관련된 인적자원 이슈를 파악하고 대응 전략을 개발하여 조직과 개인의 변화를 촉진합니다. 이는 조직의 변화 능력을 강화하고 조직 멤버들이 변화에 적극적으로 참여할 수 있도록 돕는 역할을 말합니다.
4. 서비스 제공자(Service Provider) : 조직 내에서 직원들을 위한 다양한 혜택과 서비스를 제공하는 역할을 수행합니다. 이는 채용 및 채용 프로세스, 학습 및 개발 프로그램, 보상 시스템, 인사관리 시스템 등의 운영과 관리를 통해 조직 구성원들에게 전문적이고 질 높은 서비스를 제공합니다. 또한, 직원들의 요구와 문제에 대응하고, 직원 경험을 개선하여 조직 내의 참여와 만족도를 증진시킵니다.

울리히의 다중역할 모델은 인사팀(인적자원관리 부서)이 단순히 관리 업무를 수행하는 것을 넘어 조직의 전략을 지원하고 변화를 주도하며 직원들에게 다양한 서비스를 제공함으로써 전략적인 파트너로써의 역할을 수행할 수 있음을 강조합니다.

 

 

울리히의 다중역할 모델 사례

1. 존슨 앤드 존슨(Johnson & Johnson) : 존슨 앤드 존슨은 인적자원관리 부서가 다중역할 모델을 적용하는 대표적인 기업 중 하나입니다. 이 회사는 인적자원관리 부서를 비즈니스 파트너, 인적자원 분석가, 변화의 주도자, 서비스 제공자 등 4가지 역할을 수행하도록 하여, 세부적인 업무를 각 부서에 맡기고 인적자원관리 부서가 중추적인 역할을 수행하도록 구성하였습니다.
2. 구글(Google) : 구글은 인적자원관리 부서를 전략적인 파트너, 인적자원 분석가, 변화의 주도자, 서비스 제공자 등의 다중역할 모델을 적용하고 있습니다. 구글은 인적자원관리 부서를 기업의 비즈니스 전략과 일치시키는 방법으로 성장과 해외 진출, 다양성과 소속감, 직원교육과 개발, 디자인 사상 등 다양한 프로그램을 운영하여 인적자원의 참여와 성과를 극대화하고 있습니다.
3. 메타(Meta) : 메타는 자체적으로 HR Academy라는 교육 프로그램을 운영하고 있으며, 인적자원관리 부서를 인적자원의 생애주기, 조직적 변화 등의 관점에서 다중역할로 구성합니다. 이 회사는 직원 역량 강화를 위해 교육, 멘토링, 코칭 프로그램을 운영하면서, 직원들의 참여와 소속감을 강화하고 있습니다.

위와 같은 기업들은 울리히의 다중역할 모델을 적용하여 인적자원의 전략적 관리와 효율적인 운영으로 경쟁우위를 점하고 있습니다.

인사팀의 다중역할 모델 적용 효과

1. 조직의 비전과 전략을 이해하고 조직의 성공을 위한 전략적인 인사관리를 제공할 수 있습니다. 이는 조직과 인사팀이 서로의 목표를 공유하고 협력하여 조직의 성장을 이룰 수 있도록 돕습니다.
2. 인사팀이 전문적인 인사지식과 업무적인 통찰력을 제공하여 조직의 인적자원을 통제하고 관리할 수 있습니다. 이를 통해 조직 전략과 일치하는 적절한 인적자원을 확보하고, 인력의 개발 및 평가를 효과적으로 수행할 수 있습니다.
3. 인사팀이 조직의 변화에 대한 중추적 역할을 수행함으로써, 조직의 변화에 대한 대처 능력을 강화하고 변화의 필요성과 이에 대한 자원을 파악하여 조직과 인적자원의 변화에 대응할 수 있습니다.
4. 인사팀이 조직 내에서 직원들을 위한 다양한 서비스를 제공함으로써, 조직의 생산성을 향상시킬 수 있습니다. 이는 직원들의 만족도와 임무 수행 능력을 증진시켜, 업무 성과를 높일 수 있습니다.

따라서 인사팀이 다중역할 모델을 적용한다면, 조직의 성공에 대한 전략적 역할을 제공할 뿐만 아니라, 인적자원의 효과적인 관리와 조직 내 변화에 대한 대처 능력을 향상시킬 수 있습니다. 이는 조직과 인력의 가치를 높일 수 있어 경쟁력 강화에도 도움이 됩니다.